Évaluer le travail, faire le point sur le parcours

Le programme distingue plusieurs types d’évaluation, qui portent sur des objets différents :

• l’évaluation des résultats du travail : elle ne fait pas l’objet d’une obligation légale générale, mais une convention collective peut imposer un entretien ; elle prend la forme d’un suivi plus ou moins régulier et, souvent, d’un entretien périodique ;
• l’évaluation des compétences et du potentiel de la personne ;
• le bilan de compétences, que le travailleur peut demander de sa propre initiative pour exprimer son potentiel et orienter son projet.

Évaluer intéresse l’organisation (adapter les compétences à ses besoins) et l’individu (construire son parcours). Le risque, souligne le programme, est de confondre l’évaluation des compétences avec un jugement subjectif sur la personne : d’où des protocoles d’entretien et des bilans.

Le Code du travail organise un entretien distinct de l’évaluation : l’entretien de parcours professionnel (article L6315-1, rédaction de la loi du 24 octobre 2025).

• À l’embauche, le salarié est informé qu’il en bénéficiera au cours de la première année ; ensuite, la périodicité légale de référence est quatre ans tant que le salarié reste dans l’entreprise. Un accord collectif peut prévoir une périodicité plus courte, sans dépasser quatre ans.
• Il porte sur les compétences et les qualifications du salarié, son parcours, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution, l’utilisation de son compte personnel de formation. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
• Tous les huit ans, il fait un état des lieux récapitulatif (le premier peut intervenir sept ans après le premier entretien) : le salarié a-t-il suivi au moins une formation, acquis une certification, progressé en salaire ou en responsabilités ?

Attention à l’écart avec le programme. Le programme, écrit en 2019, parle d’un entretien professionnel « obligatoire tous les deux ans » : c’était la règle avant la loi du 24 octobre 2025. La référence légale est désormais quatre ans ; un accord plus favorable peut maintenir un intervalle plus court. Des entretiens sont aussi prévus à certains retours d’absence, sous condition, ainsi qu’à des étapes de carrière : le rythme de quatre ans ne résume donc pas tous les cas.

1. Inès, recrutée en mars, demande quand elle aura son premier entretien de parcours professionnel. Réponse : au cours de sa première année dans l’entreprise.
2. Son responsable veut profiter de cet entretien pour noter ses résultats commerciaux. Ce n’est pas son objet : l’entretien de parcours professionnel ne sert pas à évaluer le travail ; les résultats relèvent, le cas échéant, d’un entretien périodique d’évaluation.
3. Paul, salarié depuis neuf ans, souhaite faire le point sur ses compétences pour changer de métier. Il peut demander un bilan de compétences ; sa mise en œuvre et son financement suivent leurs propres conditions. L’entretien de parcours professionnel peut aussi ouvrir la voie à une reconversion ou à une validation des acquis de l’expérience.