Management, sciences de gestion et numérique · Terminale · 1 exercice vérifié
S’entraîner : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Chapitre : enseignement commun — thème 1 : Les organisations et l’activité de production de biens et de services
Ce que vous travaillez
Repérer les moyens d’une politique de management des compétences et d’adaptation des ressources humaines aux besoins immédiats et futurs de l’organisation (GPEC, recrutement, formation).
À maîtriser avant de commencer
Ces notions sont utilisées ici. Relisez-les si l’une d’elles vous échappe.
- Approche par la qualification, approche par la compétence — Distinguer l’approche par la qualification (reconnue par un diplôme ou une grille) de l’approche par la compétence (mise en œuvre constatée en situation de travail).
Comment se déroule la séance
Cette séance s’appuie sur 1 exercice vérifié. Chacun produit un nouvel énoncé à chaque ouverture, avec une solution calculée.
Formats de réponse : Texte à trous (1). Difficulté 3 sur 5. Environ 6 minutes pour un premier passage.
Dans votre compte : aide graduée (indice, rappel de cours, aide au démarrage), corrigé pas à pas après chaque tentative, suivi de vos progrès.
Essayez un exercice, sans compte
Un exercice réel de cette séance, le même pour chaque visiteur. Répondez, puis vérifiez : la correction est calculée, et le corrigé s’affiche après votre tentative.
Difficulté 3 sur 5 · ≈ 6 minutes
Énoncé
Planification fictive des compétences pour une activité donnée. On compare le nombre de personnes opérationnelles possédant la compétence requise, pas seulement leurs diplômes. Les besoins futurs sont des hypothèses du scénario ; aucun autre départ, recrutement ou changement de compétence n’existe.
Règle de décision du dossier : conserver les personnes compétentes restantes ; former en priorité, dans la limite du besoin manquant, du nombre de candidats internes disponibles et de la capacité de formation ; puis recruter à l’extérieur le seul complément encore nécessaire. Les candidats internes ne possèdent pas encore cette compétence. La formation est supposée les rendre opérationnels à l’échéance. Les autres postes et contraintes budgétaires sont exclus de ce modèle, qui ne prétend pas déterminer une politique RH optimale réelle.
| Information à l’échéance du scénario | Nombre de personnes |
|---|---|
| Personnes actuellement opérationnelles avec la compétence | 41 |
| Départs prévus parmi ces personnes | 1 |
| Besoin total futur avec la compétence | 61 |
| Candidats internes disponibles pour être formés | 11 |
| Places de formation achevée avant l’échéance | 14 |
- Combien de personnes actuellement compétentes resteront après les départs prévus ?
- Combien de candidats internes seront formés selon la règle du dossier ?
- Combien de personnes déjà compétentes faudra-t-il recruter à l’extérieur selon cette même règle ? Donnez trois nombres entiers.
Votre réponse
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Pour aller plus loin
- Lire le début du cours : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- Fiche de révision : enseignement commun — thème 1 : Les organisations et l’activité de production de biens et de services (Terminale)
- Notion suivante : Technologies numériques et production
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